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2020年中国家族企业调研报告丨观察室(通用5篇)

调研报告 |

时间:

2022-10-16

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以下是为大家整理的关于2020年中国家族企业调研报告丨观察室的文章5篇 , 希望对大家有所帮助!

【篇1】2020年中国家族企业调研报告丨观察室

 

中国家族企业继承问题调查研究

在今天,中国式家天下的治理结构在企业界风生水起,或光芒四射,或昙花一现,吸引了无数人的目光,也引起了众多企业领袖、业界人士以及专家学者浓厚的兴趣?? ——题记

在中国,由于特定的国情制约,民营企业的蓬勃发展,均始于小平同志的改革开放政策之后。在这改革开放的30年里,中国民营企业飞速的发展壮大和扩张,有的已经成功的使自己的企业成为世界级的大财团。而中国民营企业最初的发展形式大都是采取的家天下的治理结构,为的是家庭式企业的灵活和协调。20多年后的今天,这些民企老板多已年过半百,“传位”问题日益突出。

而从杭州富二代撞人事件到非诚勿扰宝马男事件再到杭州飙车撞人案事件,最近富二代的负面新闻层出不穷,一下子吸引着无数人的眼球,也使得社会对这些民营企业的继承问题尤为关注。这些在80年代出生却拥有继承过亿家产的富家子女,其间有知识成功型,也有纨绔子弟败家型,但平庸者也占很大比例。富二代知识水平和精神层次的参差不齐使得中国这些家族企业在继承上出现了很大的问题。而另一个棘手问题是中国90%的家族创始人希望子女接班,但95%富豪子女却不愿意接班,最典型的就是江苏富二代不愿意接班自砍手指的案例。这些一直困扰着民营家族企业的难题,难道都逃不过“富不过三代”和“一创,二守,三败”的古语吗?

或许因为这样那样的问题,很多人已经发出了“中国的家族企业已经不适合于发展,家族企业的管理方式是该被淘汰的时候”的感慨,那么纵观历史这种家族企业是否真该被淘汰呢?

而恰恰相反,家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态,在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国,无论是发达国家还是发展中国家,家族企业都在顽强的生长和发展着。

根据中国统计年鉴的资料,1989年我国的私营企业共有9.05万户,到2001年私营企业增长到 202.85万户,增加了21.4倍,注册资金从84亿元增加到18212.2亿元,增加了215.8倍(未扣除价格因素)。在私营企业对国民经济的贡献方面,私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%,20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上,私营经济所占的比例越来越高。1989年,全社会每100个新增就业者中有0.07人流向私营企业,到2001年时,已增至有33人流向私营企业。(其上资料摘抄自互联网)

可以看出,无论是欧美的发达国家还是东亚地区的发展中国家,家族企业都在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡,就业压力很大的国家,发展以家族企业为主导的私营经济,对于解决就业压力,提高国民福利水平,都具有极其重要的现实

意义。因此,从这个角度出发,家族企业仍是非常适合中国国情的一种企业发展方式,只要很好的解决继承问题,中国的民营企业还是可以有很大的发展空间,便可以破解“富不过三”的魔咒了。现在我就来讨论如何培养自己家族里的优秀接班人问题。

在培养接班人方法上,其实我们可以借鉴国内外一些成功例子,在成功例子上总结出适合自己家族的可行办法,就可以很好的解决这个困扰中国民营企业家的问题了。现在我们来看看下面的一些成功例子:

1)方太集团的创始人茅理翔和儿子茅忠群的权力交接是业内比较成功的一个案例。集团总裁茅理翔的接班理论是“带三年、帮三年、看三年”。早在交班前的七八年,他就开始对“皇太子” 茅忠群进行一系列的培训和教育,使其在尔虞我诈的复杂商场中尽早独当一面,让其在对企业的管理理念上尽量面面俱到。而“带三年、帮三年、看三年”的培育方式有效的使“皇太子”少走弯路,避免了企业进入一个不良的运作状态。而今,方太集团权力交接后企业得以稳健的运作,茅理翔的教育方式和培养理念功不可没。2)而另一个成功例子就是格兰仕总裁梁庆得教子的运作方式。2001年6月初,以CEO头衔接过格兰仕经营权杖的“小梁总”梁昭贤,就是早在格兰仕还远未成气候时,“老梁总”梁庆德就刻意培养的“太子”了。小梁总上任后,很快就为格兰仕赢得了“价格屠夫”的“美誉”。由于跟随父亲打了十几年天下,在个性上小梁秉承了父亲严谨踏实的作风。而如今的格兰仕在”小梁总”的带领下,使得格兰仕持续快速的发展。这也一直被国内外经济专家、学者及媒体称为“格兰仕现象”、“格兰仕奇迹”。

观上所示,要确保家族企业持续的获得成功和能不断的发展壮大,家族式企业必

须在一下几个方面表现优异,并使这几个方面协调一致:

1.及早选拔和培养继承者。要想让家族企业继承者在同代中,在非家族元老中拥有威信,必须及早培养继承者。第一,尽早确定继承人候选人,并有意识有目的的进行培养。第二,在企业中设立分支机构由参与继承权角逐的候选人分别进行管理,实现各自都有权力掌管的格局,尽力让他们和平共处。最后,根据他们具有的素质及经营业绩选拔继承者。 2.建立家族人员退出机制,引入职业经理人协助继承者。在家族企业的第二代,随着家族企业的经营规模不断扩大,企业日常运做越来越复杂,企业内部交易成本不断提高,当内部交易成本大于委托代理成本,企业就要建立家族人员退出机制,引入职业经理人协助继承者。

3.建立科学的决策制度,逐渐由人治转向法治。在创业初期,企业往往是粗放式经营,没有任何管理规范和标准。随着经验的积累和规模的扩大,家族企业也要逐渐建立起科学的决策制度和管理体系,这样保证继任者选拔的公平与公正,有利于继任者迅速开展工作。

以上几点,虽说是个人观点,但也很有科学道理的。只要这些民营企业家能及早的对继承问题进行重视,那么解决了家业继承这个最基础问题不是难事。同时也只有解决了这个基础的问题,中国的家族式企业才能得到更好的发展,才能一代一代的将家业传承下去。我想随着改革的不断深入,中国式家族企业会得到更好的发展和壮大,为中国做出更大更多的贡献。

 

【篇2】2020年中国家族企业调研报告丨观察室

福布斯中文版连续第四年对中国上市家族企业进行调查。走向前台接班的二代人数出现明显飞跃,交接班进入高发期。多数中国家族企业正同时面临交接班与产业转型两大挑战。由于经济低迷等原因,由二代接管的企业经营业绩普遍不如由一代掌控的企业。新希望蝉联A股最大的100家上市家族企业榜首。国美电器蝉联香港上市的50家最大的中国内地家族企业榜首。尽管仍然以一代为主的大陆家族企业的业绩优于台湾家族企业,但台湾家族企业的传承优于大陆家族企业。

2013年9月,上海《福布斯》中文版发布“中国现代家族企业调查报告”。调查范围包括沪深两地上市的民营家族企业、港交所上市的内地民营家族企业,以及由台湾董事学会提供的台湾地区上市柜家族企业。这也是福布斯中文版连续第四年对中国上市家族企业进行调查。

中国越来越多家族企业的发展,遇到了交接班、经济增长放缓以及产业转型升级三重挑战,如何在顺利交接班的同时,应对危机与波动的风险,实现企业的持续成长,已经成为当下中国家族企业面临的“时代课题”。

我们所认定的家族企业是企业所有权或控制权归家族所有,以及至少有两名或以上的家族成员在实际参与经营管理的企业。“所有权”强调,企业实际控制权属于某个以血缘、姻亲关系为联结的家族所有;“家族”则强调,对于仅一人控股或无亲属关系的几人(无论是否为一致行动人)共同控股的、且无控股股东的亲属持股或任职的情况,也不将该企业视为属某个家族所有。

福布斯中文版还同时发布了A股最大的100家上市家族企业及在香港上市的50家最大的中国内地家族企业两份榜单。

截至2013年7月31日,共有2,470家A股上市公司,其中1,039家为国有公司,1,431家为民营公司,后者占比超过一半达到57.94%。通过统计,我们又将民营企业划分为家族企业和非家族企业,在统计中共有711家民营上市的家族企业,占比为49.7%。

由于区域发展及开放政策的不同,两岸三地的中国家族企业在行业发展、经营业绩及代际传承方面均有所差异;但其在企业文化、组织架构及思维价值观方面又存在极为相似的特性。随着近年来家族企业的传承与发展日益受到关注,代际交接班也正式进入热潮期。

尽管自去年年末开始A股IPO遭遇暂停,但从当年下半年的上市企业数量来看,家族企业在其中所占比例仍呈上升趋势,家族企业的整体数量和实力无疑是民营企业的重要支柱,但在经济疲软的环境下,已交由二代掌管的企业业绩普遍不如一代亲自掌舵的企业,对于目前交接班步入高峰期的企业而言,交班人和继任者都需要做好充分的准备。

相比之下,占台湾民营经济总市值70%的台湾地区家族企业已走过更久的发展历程,普遍已进入二至三代传承经营。在抵御危机与波动方面,家族企业的净利润率表现也较非家

族企业更优。

福布斯中文版2013年中国家族企业调查报告有以下重点发现:

一、 A股上市家族企业中二代数量明显增多

二、抵御危机与波动能力,接班二代尚不如掌权一代

三、赴港上市趋缓,如何逆势而上成挑战

四、台湾民企支柱,行业集中,传承阶段多与产业相关

五、A股上市家族企业全面超越台湾上市柜家族企业,两岸共治业绩成鲜明对比

一、 A股上市家族企业中二代数量明显增多

2012-2013家族企业前四大亲属关系统计

通过我们4年对中国家族企业的跟踪调查发现,家族企业中的主要亲属关系变化几乎可以说是中国家族企业发展的缩影,在调查中显示,2010年时,兄弟关系在企业家族成员中尚处于首要地位;而随后两年中,创业板的诞生刺激了大批中小家族企业的集体上市,“夫妻档”的比例也同时呈直线上升,而随着第一代企业家年龄的增长,子女等二代们开始进入企业并扮演日益重要的角色,今年父(母)子(女)的关系数量首次超越了兄弟关系,以将近4成的比例成为第二大亲属关系。

子女等二代们已经越来越多地参与到家族企业的经营管理当中,除了比例呈直线上升的父子/母子关系数量,父女/母女关系也增长到17.7%,女婿/儿媳的数量超过去年的两倍,此外甥舅/叔侄和二代姻亲数量亦有显著增长,家族企业两代人交接班的态势已日益明朗化。

二、抵御危机与波动能力,接班二代尚不如掌权一代

家族企业大多为中小型企业,在转型升级的过程中面临资金压力,而过去一年中,受到经济增长转慢和政策调控的影响,许多家族企业上市进程放缓,融资困难直接导致了企业经营状况的下滑。

在家族企业中,一代掌权的企业有645家,占比超过九成;二代完成接班的为66家,较去年上升了21家,占比接近10%。可以看出,A股上市家族企业的交接班步伐开始加快。然而,二代接管的家族企业经营业绩普遍不如一代掌权的企业。尽管企业规模仍能扩张,主营业务收入复合增长率几乎达到一代掌管的两倍,但是2.5%的净利润复合增长率远低于一代操控大局的9.9%。3年平均的净利润率、ROE和ROA也均低于一代主导的企业,说明二代对于企业的掌控和发展盈利能力较一代逊色,尤其是在经济增长放缓、经济转型期风险增大和经营环境难如人意的情况下,如何能够带领企业转型发展,是接班二代们需要思考的问

题。

三、赴港上市趋缓,如何逆势而上成挑战

目前,在香港联交所上市的企业共有1,590家,其中约有500家企业为中资民营企业。根据我们的家族企业定义,截至2013年6月30日,在香港上市的内地家族企业共计有194家。

内地在香港上市的家族企业大多比较年轻,所以家族关系也相对清晰简单,其中夫妻关系依旧是香港上市的内地家族企业主流,目前已占到40%的比例。这和海外市场的上市规则也有一定关系,他们大多通过海外注册的代持公司共同享有家族企业的股权。此外,父子/母子关系的数量也在增加,且儿子进入家族企业任职的比例要远大于女儿。可以看出香港上市的内地家族企业交接班序幕已然拉开。尤其值得注意的是一、二代姻亲关系的数量都在增加,增幅都达到50%。对于受到独生子女政策影响的内地家族企业来说,姻亲关系是不可忽视的选择。

和去年相比,在香港上市的内地家族企业中由家族成员担任CEO的比例有所下降,职业经理人相对于内地而言更受青睐。然而,通过分析我们看到,管理者为家族成员的129家内地赴港上市家族企业的经营业绩要普遍好于职业经理人掌管的公司。由家族成员掌管的企业各项指标均明显高出由职业经理人管理的企业,尤其是净利润3年复合增长率是其

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倍。或许,职业经理人和家族企业之间的磨合还需要更久的时间,家族成员的放权与职业经理人自身的责任感提高都还有待增强。

家族创业第一代掌管的企业业绩要明显优于交班二代的企业,业绩中的净利润复合增长率要高出二代接班的近20%。对比两个市场上的二代接管的家族企业经营业绩,香港上市的二代接班者们仍需努力。尽管与过去一年的业绩颓势和在香港上市的内地民营企业中二代接班数量相关较弱,但面对重重阻力,接班二代们需要更好地适应国际化资本市场。

四、台湾民企支柱,行业集中,传承阶段多与产业相关

家族企业是台湾的主要经济核心。在1442家上市柜的民营企业中,家族企业共占了76%,家族企业的总市值则占民营企业总市值的70%,足见家族企业在台湾的重要性。

高科技与制造业为台湾创造了经济奇迹,电子零组件、光电与建材营造业为台湾前三大上市柜家族企业所从事行业。其中75%的电子零组件公司为家族企业。而电机机械、建材营造与纺织纤维业三大行业的90%以上都是家族企业。

台湾上市柜家族企业平均成立超过30年,其中最早成立的是在1946年,已有67年历史。由于部分企业成立已久,有超过1/3的企业都传至二代以后。各产业也因发展时期不同而在企业传承的阶段上有所差异,电子高科技等发展较晚的产业,主要仍由第一代掌权。

上市柜家族企业中有45%的总经理或CEO是由家族成员担任,其中总经理由职业经理人治理的公司则占55%。这些由职业经理人管理的企业,在净利润率和净利润复合增长率的水平上,其绩效表现亦不逊色于家族CEO。随着公司传承至下一代,家族成员如何与职业经理人共同让企业永续经营,将是一大课题。

五、A股上市家族企业全面超越台湾上市柜家族企业,两岸共治业绩成鲜明对比 我们可以看到,台湾上市柜家族企业在发展历史和数量上均胜于A股上市家族企业,前者数量占台湾所有上市柜民营企业的76%,而后者数量则占A股上市民营企业的49.7%。而从业绩上看,A股上市家族企业几乎全面超越台湾上市柜家族企业,尽管内地家族企业净利润增长率有所减缓,但要高出台湾地区-23.5%的3年净利润复合增长率近3成。作为“岛型经济”的代表,台湾企业以出口型为主导,危机时期中小型企业受到的冲击也更明显。

有意思的是,在A股上市的家族企业中,两代同时任职的企业业绩要逊于两代无同时任职的企业,这与台湾家族企业的情况正好相反,说明台湾家族企业在代际传承上要明显优于内地上市家族企业。两岸上市(柜)家族企业中目前两代无同时任职的企业数量均高于两代同时任职的企业数量,但二代进入企业的比例逐年递增,交接班的序幕早已拉开,在这样的背景之下,如何促进家族与企业的双轨传承和管理磨合,是内地家族企业需要前进的方向。

 

【篇3】2020年中国家族企业调研报告丨观察室

 

一、二代任职比例不断提高,子女姻亲成左膀右臂

最近5年的研究数据显示,在2010至2012年间,家族企业成员中的夫妻比例随着大批中小企业抢登创业板而猛增,平均每年增速超过140%,且近年来继续呈现稳中有升的态势。反观创业初期多见的兄弟搭档,则不断被夫妻及父子关系数量超越。

近两年最明显的特征为,企业的格局步入成熟,第一代创始人年龄渐长,越来越多的二代进入企业,父子/母子关系比例的增长在所有亲属关系中最为活跃。另外一 个特征是,家族企业中的亲属关系呈现多样化,单一亲属关系比例不断减少。具体来看,一方面随着产业扩张,更多的家庭成员开始分享股权、介入分管企业;另一 方面则是二代的不断加入,越来越多的姻亲成员也开始参与到家族企业中。

二、A股上市公司掌权二代表现不俗,香港上市接班二代前路堪忧 值得关注的是2011-2013年度上市家族企业业绩情况。在所有747家上市家族企业中,完成二代接班的企业有74家,占比9.9%,一二代交接的步伐 仍在加快。今年的调查中,二代掌权的家族企业表现抢眼,其净利润以两位数增长(11.5%),遥遥领先于一代掌权的企业盈利业绩(2.5%)。在经历了去 年短期的受挫后,已完成接班的掌权二代延续了此前一贯的不俗表现,其队伍的壮大也令出色的表现更具信服力。对比两个市场上的二代接管的家族企业经营业绩, 香港上市的二代接班者们依旧令人失望。尽管过去一年的业绩颓势在A股市场上也非常明显,但相较A股接班二代的业绩情况,港股二代接班企业的净利润复合增长 率继去年之后继续下滑,为-13.2%。当然,这和在香港上市的内地民营企业中代接班数量较少也有关系。

三、增速下滑,利润缩水

2011-2013民营上市公司的净利润复合增长率为12.3%,其中家族企业的表现却很不尽如人意,747家民营上市家族企业的平均净利润复合增长率仅 为3.2%。这与家族企业将营业收入转化为利润的盈利能力不足息息相关。家族企业管理成本高,组织结构不如非家族企业清晰完善,导致家族企业尽管在主营业 务收入方面领跑上市企业,但在各项盈利性指标中后劲不足。在3年平均总资产净利率上,家族企业普遍高于其他企业约3个百分点,反映出家族企业资产规模相对 单薄,在从中小型企业转型升级的过程中,家族企业仍暴露在较大的市场风险之下。

和去年的数据相比,过去一年整体经济形势的下滑明显影响深重。整个港股上市家族企业3年的净利润复合增长率和总营业收入复合增长率连续2年持续下滑,可以 反映出2013年一年整体市场的颓势,增速缩水严重。而净利润率、ROE和ROA的3年平均值相较去年也均有小幅下降,由此我们可以看出,过去一年上市数 量大大增加,港股市场的内地家族企业经营业绩的增速显著放缓。

在传统行业与东南沿海地区的高聚集度也令多数家族企业的发展受到行业走势与外贸冷热度的影响。从行业集中度来看,机械设备为历年不变的第一大行业,化工、 医药生物等行业也保持了固有的热度。从行业性质来看,香港上市的内地企业产业类型比较多元化,行业大多集中在消费品、原材料和房地产行业。而在科技、互联 网等新兴经济领域的家族企业极少,很多家族企业尚未能搭乘互联网经济的高速列车,企业成长增速迟缓。

四、职业经理人CEO比例上升

在本次调研的747家上市家族企业中,86%的家族仍牢牢地将股权与经营权掌握在手,家族核心人同时也是企业的所有者。类似三一重工董事长梁稳根偏离传统 父传子的继承模式,将经营大权交付于外姓职业经理人的家族企业目前约有100家。在中国,大多数的创一代仍更倾向于传内不传外,抓住一切机会培养自己的亲 生子女作为接班人。

 

【篇4】2020年中国家族企业调研报告丨观察室

 

家族企业可持续发展调查报告

信息管理系

10级软件2班

李艳玲

改革开放三十年多来,家族企业获得了大发展,对经济发展作出了重大贡献,但是,家族企业管理制度的弊端显现出来,尤其是人力资源管理方面,本人通过调查发现,由于受内外有别的家族文化的影响,造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展,本文通过对其原因分析的基础上,提出相应的对策措施。

一、家族企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理是企业发展的关键因素,对企业发展至关重要。我国大多数中小企业是家族式企业,人力资源管理的现状却令人堪忧。通过调查海盐县西塘镇部分家族企业,发现人力资源管理上存在的问题不小,政府应该引起高度重视。

(一)人力资源管理意识淡薄

大多数家族企业对人力资源管理缺乏认识。家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上,把员工看成是纯粹的打工者,缺乏教育和培训意识。员工一旦有点小“毛病”,就是辞退。如:某企业员工应突发性原因要休假很长一段时间,公司就拿出签订的合同拒绝的他们的申请,这使员工很是愤怒,就去劳动局举报,最后的结果不仅影响了公司的生产进度,也影响了公司的形象与名声。

(二)缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

家族企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,主要表现为以下几点:(1)人才引进渠道过窄,随意性大,针对性不强,效果不理想;(2)缺乏完整的人力资源培训计划;(3)岗位设置与人员配置不尽合理,缺乏科学规范的岗位职务分析,没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置,不利于人才的挖掘

(三)人力资源没有激励机制

激励包括物

质激励和精神激励。在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。

(四)“任人唯近”的裙带关系突出

家族式企业中,血缘关系成为企业与员工之间的纽带,高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持,使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中,也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象,大量平庸之辈占据着企业的要职。

(五)优秀人才流失严重

家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,

很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层,其职位权力很难获得制度化的保障,不能进行独立的决策,因而优秀人才流失严重。

二、家族企业人力资源管理问题的原因分析

(一)传统家族文化的影响

在家族企业中,家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同,形成鲜明的两个群体。传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起,内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化,与家族成员间有明显的隔离层,感觉不受信任,对企业缺乏忠诚。

(二)家族企业的管理权力缺乏制约

家族企业大多数为私人投资兴办,一般情况下企业主是集所有权与经营权一身,且决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。家族企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式,然而一旦企业走上了发展之路,规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用,最终导致企业的衰败。

(三)忽视企业文化建设

企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段,它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论,家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩,忽视了人的精神素质的培养。

(四)家族企业管理者的素质参差不齐

调查中发现家族企业的管理者学历偏低。对于人才,放心和能干无法兼得总是家族企业主的一块心病。一方面,他看到人才的重要性,但对于培育人才却缺乏信心,担心投入的人力、物力没有回报,更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法:世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用,因为会误事;人才更不能用,因为他们会夺你的江山;奴才最好,又听话又好用。因此,在忠诚与效率之间如何选择,他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。

三、改进家族企业人力资源管理的对策

(一)树立“以人为本”的管理意识

家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式,确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念,尊重员工需求,关心员工的成长与发展,重视员工的主体性与参与性,实现企业与个人的双赢。

(二)更新观念,建立正确的人才观

家族企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位,同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次,树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多?舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后,正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

(三)加强企业文化建设

大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分,实施的家长制约束下的行为规范,成员之间以亲缘关系为纽带,以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代,家族企业要获得长期的发展,不仅要注重企业硬指标的建设,更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

(四)提高内部管理的结构化水平

通过形成明确的人力资源管理科学化的关键是规章制度来。对家族企业来说,首先根据企业战略目标和未来的实际需求,制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略;第二,扩大招聘范围,打破人力资本的封闭运作体系,不称职的家族成员要退出经营,面向社会吸收更有价值的人力资本;第三,建立、完善激励约束机制,激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估,并以此为依据公平地实施奖酬;第四,帮助员工制定职业生涯计划,开发员工的知识与技能,使其所长与公司所需相一致,在实现企业目标的同时实现个人目标。

(五)建立科学的激励机制。

对于中小型的民营企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;同时营造一个共同努力,和谐共存的工作环境,这样将满足员工的社交需要,使员工保持良好的工作状态,充分发挥潜能;要根据实际情况,激励措施可以和企业的效益挂钩,例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等;要注意物质激励和精神激励相结合。总之,员工的需求是多种多样的,不同时期不同环境下员工的需求是不同的,所以激励计划的实施须因人而异,因时而移;不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

【篇5】2020年中国家族企业调研报告丨观察室

 

福布斯:中国现代家族企业调查报告

.cn 2012年09月03日福布斯中文网

/review/201209/0019773_3.shtml

福布斯中文版发布2012年中国家族企业调查报告

上市家族企业业绩依然占优,但遇到一些困难

A股上市家族企业中,已经完成二代接班的仅占7%

A股100家最大上市家族企业新希望(13.37,0.03,0.22%)名列第一,H股50家上市内地家族企业国美电器名列第一

制造业仍然是家族企业主要行业,广东、浙江两省继续领跑

2012年9月3日,《福布斯》中文版发布“中国现代家族企业调查报告”。调查范围包括沪深两地上市的民营家族企业以及港交所上市的内地民营家族企业。这也是福布斯中文版连续第三年调查中国上市家族企业。

福布斯中文版还首次发布了A股最大的100家上市家族企业及H股(香港股市)50家最大的中国内地家族企业两份榜单。

福布斯所认定的家族企业是企业所有权或控制权归一个家族所有,以及至少有两名或以上的家族成员在实际参与经营管理的企业。

截至2012年7月15日,共有2422家A股上市公司,其中,1028家为国有公司,1394家为民营公司,通过统计,我们又将民营公司划分为家族企业和非家族企业,共有684家为民营上市的家族企业,占全部民营上市公司数量的比重接近一半,达到49%。

中国的民营经济和家族企业目前都处在高速发展期,尽管绝大多数家族企业还处在第一代掌控阶段,然而,创业的一代企业家们不可避免的开始要面对企业传承发展的问题。在不同的行业及各异的企业情况下,交接班的合适路径仍需要一代企业家们和准备接任的二代们共同探寻。

2012福布斯中文版现代家族企业调查报告有如下发现:

一,家族关系清晰,二代接管趋势明显

对于家族企业而言,建立在稳固与信任基础上的亲情关系是企业创立与发展过程中的一道坚实保障。今年的调查发现,夫妻关系成为中国家族企业中最主要的关系,在A股上市的684个家族企业中,其中为夫妻关系的有314家,比例高达45.9%;存在兄弟关系的则有228家,占比达三分之一,这比兄妹和姐妹/姐弟关系加起来总和的两倍还多。684家企业中有46.8%的企业存在子女关系(包括父子/母子关系及父女/母女关系)。

内地在港上市的家族企业在亲属关系上相对比较清晰简单,企业内单一亲属关系的多达94家,包含两种亲属关系的为54家,大多也都是夫妻及子女间的单一家庭控制。在所有叠加的亲属关系中,夫妻店与兄弟档仍然是比例最多的,分别为23.29%和22.60%,几乎占了半壁江山。

二,80后备战接班,女婿/儿媳阵营形成

在调查的A股上市的所有家族企业中,一、二代同时任职的企业有276家,占比超过四成;而在这276家企业中,二代已正式接班担任董事长的有45家,在A股上市所有家族企业中占比虽仅有7%,但相比去年的4.6%,增长是显著的。

(A股上市家族企业)

尽管在二代中,70后依然是无可争议的主力军,但近年来备受关注的80后也开始当起重任,成为一支更为年轻的崛起力量。他们不少以董事、董秘或副总经理的身份进入企业,有的已担任总经理负责公司日常运营。

在港上市的内地家族企业中,第二代直系子女也在企业中任职的比例为20.21%,相较之下,儿子进入公司任职的比例大大高于女儿。不过由于在港上市的内地家族企业大多比较年轻,所以由二代接班董事长的比例相对而言非常低,仅有4.4%。但是我们也发现一个有意思的现象,就是父女/母女关系和翁婿/翁媳关系的比重一样,均为4.11%。这或许意味着在如今很多家庭只有一个孩子的情况下,女婿或儿媳进入家族企业已经是明显的趋势。

(香港上市内地家族企业)

三,家族企业整体表现仍然占优,但遇到一些困难

在A股上市的各类型企业中,民营上市家族企业在盈利及增长能力上均明显优于民营上市非家族企业,主营业务收入复合增长率达到30.2%,而民营上市非家族企业为23.9%;同时,34.5%的净利润复合增长率也比民营上市非家族企业高出近3个百分点。而民营上市公司2009-2011年间33.1%的净利润复合增长率略低于国有上市企业的34.8%,,这样反映出近

两年民营经济遭遇了一些困难。

尽管由一二代同时任职或二代已经接管的A股上市家族企业在净利润和主营业务收入的复合增长率上远不如父辈掌管的企业,但他们所带领的企业在净利润率的指标上以9.8%和10.1%优于每代创业者,说明随着第二代的接班,企业开始从高速成长期,向更加重视管理的阶段转变。

以2011年年报为基准,我们对182家香港上市的内地家族企业的经营业绩进行了分析。赴港上市的内地家族企业与A股市场上的家族企业相差不大,净利润复合增长率约为34.8%。其中,有139家管理者为家族成员,另有43家约24%的企业选择了职业经理人来管理企业。。同时,职业经理人也没有令创始人失望,在盈利能力中净利润复合增长率和ROE这两个指标上,他们所管理的企业指标平均水平毫不逊色。

四,家族企业多集中于制造业

在A股上市家族企业分布最多的十大行业中,电气设备、化学制品与专用设备位居前

三。可见机械设备行业始终是民营经济发展的重头戏,实业依然是诸多民营企业家引以为豪的立足基础。近年来大热的房地产开发也占据并列第三的位置,而信息时代带来的计算机应

用也在前十之列。

在香港上市的内地家族企业与内地上市家族企业的行业分布基本保持一致,较多经营着传统产业, 主要集中在制造业及房地产业,

对资本密集的能源、IT及公用事业(1659.884,-26.32,-1.56%)的参与程度十分有限。其中原材料业是在香港上市的内地家族企业非常密集的一个行业,多达32家,占比17.58%。而耐用消费品与服装业及房地产业紧随其后,分别有27家和21家,占比14.84%及11.54%。

五,从家族企业数量上看,粤浙领跑全国

广东省以142家上市企业在我们的十大省份统计中名列第一。从整体上看,上市家族企业大都还是集中在珠三角和长三角地区,排名前三的广东、浙江、江苏三省的上市家族企业之和便已超过总数一半。此外,在十大省份的上市家族企业占据总数的82.5%。

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