事业合伙人招募计划书 事业合伙人制度1
说发展机制，是因为它面向未来，并不解决万科眼前的问题，更是解决万科未来十年的问题，我们通过事业合伙人机制，能够在未来十年里把万科的舞台越做越大;说管理机制，是因为它将彻底改变我们的管理方式，而不仅仅是奖励制度;说是分享机制，是因为我们希望通过事业合伙人机制，更好地解决投资者和员工之间的利益分享。
事业合伙人机制有四个最显著的特点。
第一，我们要掌握自己的命运。我们要设计不同层级的合伙人制度，从而牢牢地掌握公司的命运。
第二，我们要形成背靠背的信任。首先是架构扁平，管理层级扁平化的变革能够让每一位管理者直接听到最底层的声音。其次是一个整体的团队。过去我们的做法是如果对一个人负责一件事情不放心的话，就会设两个人，让他们彼此竞争，然后为了防止出现你死我活的斗争，就会设第三个人来制衡。这样的结果是公司管理更稳定了，但公司可能变得滞缓复杂了。再次是信任，我们经常会出现因为项目没做好而彼此埋怨的情形，我们需要一个真正的“我中有你，你中有我”的机制，来形成背靠背的'信任。
第三，我们要做大我们的事业。这就需要我们搭建更大的舞台，通过事业合伙人的机制吸引并保有更多优秀的人才，万科现在最适合做平台式架构，万科的文化能够容纳众多优秀人才来施展他们的才华。
第四，我们来分享我们的成就。做大事业的目的之一当然是要分享，我希望万科在第四个十年之后，可以培养出200个亿万富翁。我们只需要做一件事情，即提升运营效率，就能实现培养200个亿万富翁的梦想。
总之，事业合伙人有四个特点：掌握自己的命运、形成背靠背信任、做大事业、分享成就。
我们具体做法有两个：第一，传统业务层面的跟投制度。这看似简单，实际上它将改变我们从投资买地到销售结算这一全流程的所有行为。所有真正能提升运营效率的做法，将会很快被运用和完善。对于新业务，我们则将采用新的机制，并以完全市场化的手段来解决。
第二，股票机制。集团层面我们将建立一个合伙人持股计划，也就是大约200人的EP(经济利润)奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，未来的EP奖金将转化为股票，这样我们可以共同掌握这家公司的命运，将决定万科未来往哪里走。作为万科的持股人，不仅能够分享公司成长，还应愿意把位置让给更有能力的人去创造更大的价值，因为这个机制能让我们分享这一价值，这个机制能保证我们团队是最优秀、最有战斗力的团队。
事业合伙人招募计划书 事业合伙人制度2
中国房地产业龙头万科集团召开了合伙人创始大会，共有1320位中高级管理人成为首批万科事业合伙人。万科总裁郁亮喊出了响亮的口号：“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生”。一时间合伙人制成了大家关注的焦点。
新东方董事长俞敏洪自述“我是怎么被‘中国合伙人’的”，又一次引发了关于合伙人制度的热议。
合伙人创业，不是钱，而是激情!
创业，本就是九死一生。但目前社会上你所能看到的都是九生一死，看到的都是乔布斯、雷布斯、马布斯、周布斯、一个个成功的IPO都把企业家光环的一面无限放大，因此掩盖了大街小巷每一天都在破产都在倒闭都在痛哭的失败的人。
因此，你的眼里，才是满眼成功，并用这类与你无关的成功来激励自己，这才是最可怕也是最可悲的。
由此而成功跟你无关，要么是能力，要么是学识经历，别人能做好的那些事情，到你手上未必能做好，换句话说，如果现在把阿里巴巴交给你，市值接近千亿了，到你手上，你可能一个月就会把它玩破产。我再次提醒——有些成功，跟你无关。
创业，其实不是为了发财，而是为了要去做一个事情，是一种生命体验的过程，而不是成功与否的过程,是信任与格局的筹码。
创业，首先能想到失败后会怎么样的，成事的机会反而更大。
创业，从未思考过失败的创业者，基本上，前面没多远就是失败粪坑在等他了。
如果你把创业看成一个灵感工程，那么恭喜你，你可以光荣地去死了。而如果你把创业看成一个系统工程，它不是以发财为导向，而是以自己的生命升华“去完成一个事情”为导向，那么这样的创业者就有点意思了。
创业，一个人很难成事。因此，必须合伙。
但是纵观整个世界文明史，所有形态的合伙(黑社会也好、革命同盟也好、古惑仔也好、政治家也好)，到最后，基本上没有一个善始善终的，更惨烈的是，合伙打天下成功之后，在分果果、排座座的这个环节，就发生了各种父子反目、夫妻结仇、兄弟残杀的血淋淋的事件。
其实你细看二十四史，里面讲的就是各种合伙失败之后的自相残杀和革命成功之后相互杀戮的故事，这故事如今还在延续。
人，在打江山的时候，都可以归到人的这类别里;人，在分江山的时候，一定要分到畜生这类别里人，两看。好的时候看一眼，不好的时候看一眼。然后就能分解出人类和畜类了。
人，一旦脱离规则，那么它就开始奔向畜生的道路了。
人，在规则之内的人才可以称之为人，也始终是人。其余，不是。
合伙，合的不是钱，而是规则!
假如你们是三五八个人合伙。
合伙创业秘籍天规第一条——《投名状法则》
1，出钱规则(各出多少?差额如何平衡?股权如何划分?)
2，出力规则(如何分工，谁干什么?什么责任?)
3，赚钱规则(赚谁的钱?用什么去赚?怎么个赚法?)
4，执行规则(谁去执行?怎么执行?什么责任?)
5，领导规则(谁来领导?资本领导?技术领导?销售领导?当赚钱的人和出钱的人不是同一个人时，谁当领导?领导权多大?集体投票权多大?)
6，罢免规则(领导出问题怎么办?战略出问题怎么办?哪些事件发生才可以启动罢免程序?)
7，退出规则(为不把矛盾扩大化，如何退出?原股退出还是议价退出?损耗成本计算标准?)
合伙创业秘籍第二条——《翻脸法则》
(提议、动议、附议、反对、弃权、表决的议事规则。)
合伙创业秘籍第三条——《绝不合伙法则》
合伙创业秘籍第四条——《必须有一个法则》
合伙创业秘籍第五条——《分赃法则》
合伙创业秘籍第六条——《散伙法则》
合伙创业秘籍第七条——《管理法则》
小编语
创业是为了什么?我们是为了赚钱，还是体验生命的过程，只有明白了本质，才知道创业是为了什么?合伙又是为了什么?因为合伙合的不是钱，而是规则!作为一名创业者，你的合伙规则准备好了吗?你勇敢的坚持是否走对了路?
【倍轻松孵化项目介绍】
深圳市职业经理人发展研究会(以下简称研究会)在2017年推出会员创业孵化计划，旨在为职业经理人会员提供创业孵化服务，本项目是研究会与倍轻松集团达成战略合作，开展了倍轻松创业孵化项目，项目孵化期间研究会和倍轻松集团将提供平台、品牌、资源等大力支持。
产品名称：倍轻松ISee E眼部按摩仪;
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事业合伙人招募计划书 事业合伙人制度3
阿里巴巴集团从2010年起试运行合伙人制度，2013年上市时正式运行合伙人制度。之后，为了与法律意义上的合伙制企业相区分，马云创始的合伙人制度，在术语上更多被规范化为事业合伙人制度。实际上，探索事业合伙人制度的企业，阿里巴巴并非第一个，华为实行合伙人管理模式已逾10年，雷军的小米公司从一开始就具有事业合伙人制度的鲜明色彩。如今，事业合伙人制度在国内刮起旋风，越来越多的企业开始考虑引入这项制度变革。
企业要搭建平台式架构的发展机制，真正将打工者变成自己人
事业合伙人制度到底是怎样一种现代公司制度，现在还没有统一和明确的定义。实践中，不同企业采取的具体做法也各不相同，甚至出发点也不一样。hr转型突破工作室创始人康至军的《事业合伙人：知识时代的企业经营之道》，深度剖析万科、阿里巴巴、华为、海尔四家国内企业的事业合伙人实践，并借用“股神”巴菲特、管理学家德鲁克的经典论述，特别是伯克希尔公司的管理之道，试图得出“知识型员工将以事业合伙人的身份，真正主导自己的事业与未来，雇用时代正在瓦解，合伙人时代即将到来”的结论。
万科的事业合伙人制度，是以股票跟投和项目跟投的方式实现利益捆绑。目前正在进一步扩大化，试图将产业链上下游也变成事业合作伙伴，并希望在新机制驱动下，打破职业经理人的科层化、责权化和专业化的窠臼，去中心化，从金字塔式的组织机构转变为扁平化结构，实现共创、共享、共担的分享机制与建立新型房地产生态系统，搭建平台式架构的发展机制，真正将打工者变成自己人，自己掌握自己的命运。阿里巴巴事业合伙人制度的实质内容，就是“永远不会让资本控制企业”。作为“西方电信巨头尊敬的敌人”，“华为不招聘员工，只寻找合伙人”，从一开始就打上了事业合伙人制度烙印。华为将工分制度升级为合伙人品牌分制度，用品牌分来量化衡量员工对公司的业绩和文化贡献，并建立合伙人品牌分账户，实行虚拟合伙人股份机制，让员工与公司形成利益、事业、命运共同体，让员工为自己的合伙人事业奋斗。
事业合伙人制度核心是以人为本，实现从打工者到事业合伙人的升级
就目前已有的事业合伙人制度的探索而言，很难简单将其定义为一种公司治理机制，因为它既涉及控制权安排，也涉及分享机制、发展机制、管理机制等，不同类型的企业、所处的发展阶段不同，实施重点也不一样。但是，各种实践的共同点也很鲜明，就是以人为核心，以利益为纽带改变心态，实现从打工者到事业合伙人的升级，最终实现万科总裁郁亮总结的四大初衷：掌握自己的命运、形成背靠背信任、做大事业、分享成就。
相比于职业经理人制度，事业合伙人制度可在一定程度上淡化“职业经理人就是为股东打工”的观念;在共创、共享的基础上加入了共担的内容，还可在一定程度上化解“危机时期的离心现象”，对留住核心人才、激发奋斗精神大有裨益。
