随着知识经济的来临，人力资源在企业中扮演的角色愈形重要，从财务的杠杆效应来看，人力资源绝对是使企业资本增值生利，永续发展的唯一利器，而企业该如何投资人力资本(HumanCapital)蓄养人力竞争优势呢?就此问题，在人力资源经理们的回答有不同之处，其争论的重点停留在人力资源是资本还是成本的问题上。就此问题，记者采访了西门子移动通信有限公司人力资源开发和管理咨询部经理柳春鸣。
柳经理提出了“优质资本消化不了，还是合适为先”的概念。优质资本的概念比较宽泛，他可以是工作能力强、学历高、经验丰富的那一群能帮助企业赢利的个人。但是每个企业有自己不同的文化背景和运作结构，因此他们自身有一个可以消化优质资本的程度，而不是每个优质资本都能接受。其中涉及到优质资本引入的费用成本问题，以及该资本是否能在特定的企业中发挥其特长等的种种因素。以下是柳经理对，从费用成本的角度来看人才资本和成本这一问题的观点和相关举例：
“要用代价去购入优质资本就要考虑其成本”柳经理认为，在一般情况下，企业通常希望找一个正合适的人来匹配相应的职位。但是非常合适的人往往比较难找，其中会有很多因素相左右，尤其是个人的薪酬问题。如果人才合适，但要价偏高，则与公司内部的薪资体系有冲突，就会出现明显不公平之处。因此，公司在实际招聘的过程中，往往录用一些与特定职位所需的条件相围绕的应聘者。
公司本身会根据自身的条件，设定一个明确的市场招聘价格。柳经理给出了一些实例，“比如说招聘一个中层管理人员，在同行业中，市场的低端价格为1000元，高端价格为2000元，而该企业仅仅是中型企业，那么他们会将价格设定在1500元左右。如果所需要的人很难找，那他的价格会上浮至1800元左右。但是假设该人提出高于1800元的薪资，那么企业就会考虑其成本，而选择其他条件稍低一点的候选人。”
